Alle Führungskräfte wünschen sich engagierte Mitarbeitende. Gleichzeitig erleben sie, dass manche Menschen voller Ideen sind, Verantwortung übernehmen und sich aktiv einbringen, während andere nur noch das Notwendigste erledigen.
Die Frage ist deshalb nicht nur: Wie motiviere ich meine Mitarbeitenden?
Viel wichtiger ist: Welche Rahmenbedingungen schaffen wir, damit Engagement überhaupt entstehen kann?
Was E wie Engagement im Sinne von PERMA-Lead bedeutet
Engagement meint hier deutlich mehr als Fleiß oder Motivation im allgemeinen Sinn. Es beschreibt jenen Zustand, in dem Menschen vollständig in einer Tätigkeit aufgehen – die Zeit vergessen und sich herausgefordert, aber nicht überfordert fühlen. Der Psychologe Mihály Csíkszentmihályi hat dieses Phänomen als „Flow” bezeichnet.
Damit dieser Zustand entstehen kann, braucht es ein passendes Verhältnis zwischen den Anforderungen einer Aufgabe und den Fähigkeiten, die jemand mitbringt. Engagement entsteht vor allem dann, wenn die Rahmenbedingungen passen und Menschen ihre Stärken in der Arbeit einbringen können.
Der entscheidende Unterschied: Talent, Kompetenz und Stärke
Für die Führungspraxis ist an dieser Stelle eine Unterscheidung wichtig, die Markus Ebner immer wieder betont. Im Alltag werden die Begriffe Talent, Kompetenz und Stärke oft synonym verwendet – sie meinen aber etwas grundlegend anderes:
- Talent: das, was jemand von Natur aus mitbringt – „ich habe”
- Kompetenz: das, was sich jemand angeeignet hat und gut beherrscht – „ich kann”
- Stärke: das, was jemandem nicht nur gut gelingt, sondern womit die Person auch Energie gewinnt – „ich will, und es tankt mich auf”
Diese Unterscheidung ist für Führungskräfte zentral: Nicht jede Kompetenz ist automatisch eine Stärke. Jemand kann eine Aufgabe kompetent erledigen und dabei trotzdem Energie verlieren, weil die Tätigkeit nicht den eigenen Stärken entspricht. Stärken hingegen sind jene Fähigkeiten, aus denen Menschen echte Energie schöpfen und dabei aufblühen – und genau das macht sie so wertvoll für nachhaltiges Engagement.
Warum das für Führung relevant ist
In vielen Unternehmen ist Personalentwicklung überwiegend defizitorientiert: Schwächen werden identifiziert, Entwicklungspläne erstellt, um diese auszugleichen. Das ist grundsätzlich nicht falsch – führt in der Praxis aber häufig dazu, dass sich Mitarbeitende in Richtung einer „Entwicklung bis zur Unauffälligkeit” bewegen, statt ihre eigentlichen Stärken auszubauen.
Gallup-Studien mit mehr als 1,7 Millionen Befragten zeichnen dazu ein eindeutiges Bild: Nur rund 20 Prozent der Mitarbeitenden haben das Gefühl, bei der Arbeit täglich das tun zu können, was sie am besten können.
Wie Markus Ebner dazu treffend festhält: Stärken einzusetzen bringt Energie – sich verbiegen zu müssen kostet Energie.
Führungskräfte, die diesen Unterschied kennen, können gezielter vorgehen: Aufgaben so verteilen, dass Talente und Kompetenzen zum Einsatz kommen – vor allem aber im Blick behalten, wo die tatsächlichen Stärken der einzelnen Teammitglieder liegen und wie diese im Arbeitsalltag noch mehr Raum bekommen können.
Kleine Hebel mit großer Wirkung
Engagement lässt sich im Führungsalltag gezielt fördern:
- die Stärken der einzelnen Teammitglieder kennen und ansprechen
- Aufgaben und Projekte so verteilen, dass möglichst viele Stärken zum Einsatz kommen
- passende Herausforderungen schaffen – fordernd, aber nicht überfordernd
- regelmäßige Stärkengespräche als festen Bestandteil im Führungsalltag etablieren
- Freiräume ermöglichen, in denen Mitarbeitende eigene Lösungswege finden können
Engagement fördert Gesundheit und Leistung
Studien belegen den Zusammenhang deutlich: Wer seine Stärken bei der Arbeit einsetzen kann, zeigt nachweislich mehr Leistung, bleibt dem Unternehmen eher treu und trägt seltener zu unternehmensschädigendem Verhalten bei. Gleichzeitig sinken Krankenstände und Burnout-Risiken, während Zufriedenheit und Kundenorientierung steigen.
Engagement ist damit weit mehr als ein „Nice-to-have”. Es ist ein zentraler Hebel für nachhaltige Leistungsfähigkeit und Gesundheit in Organisationen.
Reflexionsfrage für Führungskräfte
Kennen Sie die größten Stärken jedes einzelnen Mitglieds Ihres Teams – und wissen Sie, wie oft diese im Arbeitsalltag tatsächlich zum Einsatz kommen (können)?
Im nächsten Beitrag geht es um das dritte Element von PERMA-Lead: Relationships – warum gute Beziehungen und Vertrauen zentrale Ressourcen im Arbeitsalltag sind.
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